Blog / 5 de julio de 2017

Intramentoring, o mentoring en las organizaciones

Con esta nueva (o más bien vieja) ola de emprendimiento, innovación social, la figura del mentor está tomando cada vez más un protagonismo clave. No son pocos los programas de emprendimiento que cuentan con esta figura.

Recordando un artículo mío en la Revista Madreselva, Mentor es un personaje de La Odisea, a quién Ulises dejó encargado la educación de su hijo Telémaco. De este personaje mitológico surge la figura de mentor, que ha ido evolucionándose y adaptándose a nuestros tiempos. No sólo se utiliza este relato para llamar a la persona que recibe el proceso de mentorización. ¿Mentee? ¿Mentorizado? En algunos ámbitos se les llama “persona telémaca”.

Como se ha dicho, el mentor está especialmente enfocado para aquellos emprendedores que están empezando un negocio, con el fin de guiarles en el proceso de concepción, consolidación y despliegue del negocio.

Pero, ¿y los que ya lo tienen en marcha? ¿No pueden beneficiarse de esta figura? También, ya que el mentor aporta experiencia en campos clave para la empresa. No obstante, esta figura es aquí más compleja de implementar, ya que el propio empresario adolece de unos vicios, en cuanto a la gestión del negocio, que son difíciles de erradicar. Hablamos de la forma de gestionar, de la forma de pensar, y de que, a diferencia de un emprendedor, se supone que el empresario es menos moldeable o maleable. Además, siendo un poco “jodón”, para eso están los consultores y los coaches 😉

Y, ¿qué pasa en las organizaciones? ¿Se puede poner en marcha un proceso de mentoring? Sí, el intramentoring existe, y es muy útil. Es importante en varias aspectos:

  • Ayuda a las personas de la organización, a los telémacos, a asumir un mayor control de sus responsabilidades; a empoderarse.
  • Es clave a la hora de transferir conocimiento en la organización. Hablamos de dos tipos de conocimiento: conocimiento técnico, y conocimiento organizativo. Este último es muy importante, ya que es aquel conocimiento “oculto” que es clave para que las personas crezcan.
  • Proporciona un espacio a las personas telémacas para ganar mayor confianza y tener una mayor visibilidad en la organización.
  • Establece un entorno seguro para comentar aspectos clave en el devenir de la organización, y ayuda a concebir y desplegar áreas de mejora.

También hay beneficios en la organización, que deben ser mencionados. En primer lugar, ayuda a definir e implementar un plan de carrera a las personas con valía. En segundo lugar, establece un cauce de crecimiento seguro para las personas telémacas, ayudándoles en la adquisición de competencias y habilidades importantes como comunicación, negociación, visión de futuro, resolución de conflictos, etc. En tercer lugar, establece cauces y mecanismos clave para que el conocimiento implícito de las organizaciones no se pierda. Y, también, dota a las personas mentoras de un espacio clave para la transmisión de las responsabilidades.

Implantar un proceso de intramentoring tiene ventajas, por supuesto. Pero es un proceso que requiere implicación, formación y seguimiento.

Implicación de la dirección en el propio proceso, desde el inicio. Sin el apoyo de la dirección no se puede poner en marcha ningún programa, y menos uno que impacte tan directamente en las personas.

Formación en habilidades, tanto a las personas telémacas como a los mentores. Es necesario dotar a los mentores de habilidades como escucha activa, empatía, …, y darles también la posibilidad de poner en marcha las mismas en un entorno de prueba. Conocer qué es un plan de mentoring, definir objetivos, y cómo realizar el seguimiento es otro elemento que hay que considerar en este tipo de formación.

Seguimiento, para que el proceso tenga éxito, proporcionando apoyo, formación tanto a mentores como a personas telémacas.

¿Te atreves a implantarlo?

 

alamcia ha puesto en marcha proyectos de intramentoring en organizaciones simples y complejas.

 


Tags:  intramentoring mentor Mentoring

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Alberto Arroyo




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